Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania, choć w wielu aspektach zbliżony do umowy o pracę na czas nieokreślony, rządzi się własnymi, odrębnymi zasadami, zwłaszcza w zakresie jego rozwiązywania i ochrony pracownika. Odwołanie z zajmowanego stanowiska wywołuje skutki równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, co rodzi istotne konsekwencje praktyczne.
Stosunek pracy na podstawie powołania, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;
2) rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
b) o przywracaniu do pracy.
Tym samym jeśli doszło do nieprawidłowości przy rozwiązaniu stosunku pracy powstałego z powołania, można dochodzić jedynie odszkodowania występując do sądu pracy z pozwem.
W związku z tym że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, nieprawidłowe jest jednoczesne podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Przepisy k.p. nie przewidują sytuacji, w której stosunek pracy rozwiązuje się dwoma różnymi trybami równocześnie. Wręczenie pracownikowi obu dokumentów naraz powoduje niejednoznaczność – które oświadczenie woli ma skutek prawny.
Warto nadmienić, że w okresie wypowiedzenia (odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem) pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Jeśli podpisano porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, to wręczone odwołanie stanowi jedynie czynność organizacyjnoporządkową, nie wywołującą żadnych skutków w zakresie rozwiązania stosunku pracy, które nastąpiło w drodze porozumienia stron. „Rozwiązanie na mocy porozumienia stron stosunku pracy, nawiązywanego na podstawie powołania, powoduje ustanie stosunku pracy z dniem ustalonym w tym porozumieniu bez względu na to, czy i kiedy organ uprawniony odwoła pracownika z zajmowanego stanowiska.” -wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1976 r., I PRN 121/76.
W odwrotnej sytuacji, odwołanie działa z mocy prawa – stosunek pracy rozwiązuje się jak przy wypowiedzeniu, porozumienie staje się zbędne i można je potraktować jako pozbawione skutku prawnego (ale cały czas trzeba pamiętać, że po złożeniu pisma o odwołaniu pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia i w tym czasie strony mogły podpisać porozumienie o rozwiązaniu umowy). Dlatego warto też porównać daty/ godziny podpisania porozumienia i odwołania. Jeśli pierwsze było wręczone pracownikowi odwołanie, to późniejsze wręczenie porozumienia stanowi zmianę odwołania (za wypowiedzeniem) na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia.
Jeśli pracodawca posługuje się groźbą zwolnienia pracownika dyscyplinarnie w przypadku niepodpisania przez niego porozumienia, to można próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli. Groźba jest przyczyną umożliwiającą takie uchylenie się od podpisanego porozumienia, ale sam fakt poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy nie jest groźbą bezprawną. Przyjmuje się, że zdenerwowanie pracownika i stres wynikający z sytuacji, w której się znalazł nie powoduje możliwości uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia. Zachowanie pracodawcy polegające na poinformowaniu pracownika o możliwości wręczenia dyscyplinarki nie jest bezprawne– to jest to uprawnienie pracodawcy wynikające z kodeksu pracy, z którego może korzystać. Oświadczenie o uchyleniu się od skutków porozumienia jako zawartego pod wpływem groźby składa się pracodawcy na piśmie do roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Patronat merytoryczny: KMITA Kancelaria
Przeczytaj także: Wszczęcie konkursu na stanowisko dyrektora ds. medycznych bez udziału przedstawiciela podmiotu tworzącego
