Choć pracownica w ciąży korzysta z jednej z najsilniejszej ochrony prawnej w Kodeksie pracy, istnieją sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia.
W razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W okresie ciąży pracodawca nie może:
1)prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą.
„Przygotowanie do rozwiązania stosunku pracy” może mieć miejsce gdy pracodawca wystąpieni do organizacji związkowej reprezentującej pracownika o zajęcie stanowiska w kwestii wypowiedzenia jej umowy o pracę.
Jeśli reprezentująca tę pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy, to pracodawca będzie mógł podpisać dyscyplinarkę nawet w okresie ciąży pracownicy.
„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy bez zgody zakładowej organizacji związkowej, jeżeli żadna zakładowa organizacja związkowa jej nie reprezentuje, albo gdy broniąca jej organizacja nie zawiadomiła pracodawcy w terminie 5 dni o obronie jej praw pracowniczych” Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez związki zawodowe, to decyzję o jej zwolnieniu może podjąć pracodawca samodzielnie.
Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę dyscyplinarki, pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie, nawet gdyby w chwili otrzymania dyscyplinarki o ciąży nie wiedziała.
„Ochrona przysługuje także wówczas, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała.”
Tzw. dyscyplinarka nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych może być porzucenie pracy, nie poinformowanie pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie poddanie się przez pracownicę kontrolnym badaniom lekarskim zleconym przez pracodawcę. W tych przypadkach dochodzi do naruszania przez pracownika obowiązków w sposób ciągły. Wówczas miesięczny termin na wręczenie dyscyplinarki liczy się od ostatniego zdarzenia składającego się na ciągłe zachowanie pracownika. „Nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy nie pozbawia go prawa późniejszego jej rozwiązania aż do upływu miesiąca od powzięcia przez niego wiadomości o ostatnim z tych zdarzeń” . Termin należy więc liczyć od każdego dnia utrzymującego się stanu naruszenia obowiązków, co oznacza, że można rozwiązać umowę w każdym czasie.
Patronat merytoryczny: KMITA Kancelaria
Źródła:
Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy
SN w wyrokach: z 22.11.2001 r., I PKN 700/00, OSNP 2003/21, poz. 517; z 20.01.2011 r., I PK 112/10, LEX nr 738389, i z 2.03.2011 r., II PK 188/10, OSNP 2012/7–8, poz. 92,
