Możliwość odsunięcia pracownika od wykonywania obowiązków na czas postępowania wyjaśniającego nie ma charakteru uniwersalnego. Czasami decyzja taka może zostać podjęta z powodów wizerunkowych, a czasami z obawy by w czasie trwania postępowania wyjaśniającego przed powołaną komisją pracownik nie popełnił kolejnych czynów lub nie zatuszował dowodów.
Dopuszczalność odsunięcia pracownika od pracy pracy na czas trwania postępowania wyjaśniającego zależy od rodzaju umowy zawartej w pracownikiem.
Jeśli pracownik zatrudniony jest w oparciu o umowę cywilnoprawną wówczas taką możliwość regulują zasady określone w kontrakcie. Jeśli żadne postanowienia umowne nie regulują tej kwestii, strony mogą zawrzeć porozumienie o czasowej przerwie w wykonaniu umowy, za lub bez wynagrodzenia.
Natomiast, jeśli pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę, to możliwość odsunięcia pracownika od pracy/ zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy reguluje kodeks pracy. Zgodnie z przepisami mogą to być następujące sytuacje:
-Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy;
-Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy;
– Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p. jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy;
-W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Kodek pracy nie przewiduje innych przesłanek zwolnienia pracownika z wykonywania pracy. Pamiętać należy, że podejrzenie popełnienia przestępstwa albo naruszenie obowiązujących norm w pracy może stanowić podstawę rozwiązania umowy. Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2)popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Odsunięcie pracownika od pracy może stanowić dyskryminacje w zatrudnieniu, a ta jest niedopuszczalna.
W praktyce jednak, jeśli pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to jest to korzystne dla pracownika pod warunkiem, że zachowuje on za ten okres wynagrodzenie.
Patronat merytoryczny: KMITA Kancelaria
Przeczytaj także: Udostępnienie ofert złożonych w zapytaniu ofertowym w trybie dostępu do informacji publicznej
Źródło: kodek pracy
