Choć ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wprost dotyczy układów, to jej skutki wyraźnie sięgają także regulaminów wynagradzania. W praktyce oznacza to zmianę dotychczasowych punktów odniesienia, w tym odejście od art. 241²⁶ k.p., nowe zasady informowania pracowników oraz odmienne reguły dot. treści regulaminu. Dla pracodawców, zwłaszcza podmiotów leczniczych i jednostek sektora publicznego, to nie tylko kwestia techniczna, lecz realne ryzyko błędów w stosowaniu prawa.
Układy zbiorowe pracy
Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych określa min. zasady zawierania układów zbiorowych pracy oraz ich ewidencjonowania i udostępniania. Układ zbiorowy pracy określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy. Układ zbiorowy pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności:
1) wymiaru i norm czasu pracy;
2) systemów i rozkładów czasu pracy;
3) pracy w godzinach nadliczbowych;
4) wymiaru urlopu wypoczynkowego;
5) warunków wynagradzania;
6) organizacji pracy;
7) bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych;
8) przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingowi;
9) tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
10) podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych;
11) godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;
12) zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
13) prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów.
Układ zbiorowy pracy może określać sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań, do których mogą przystąpić pracodawca i zakładowe organizacje związkowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe.
Jakie przepisy ustawy o układach stosuje się do regulaminu wynagradzania?
Przepisy ustawy o układach zbiorowych stosuje się częściowo do regulaminu wynagradzania. Chodzi konkretnie o art. 7 ust. 1, art. 10 ust. 3, art. 16 ust. 4–6 i art. 18 ust. 1.
Przepisy te określają grupy pracowników, dla których nie zawiera się układu (regulaminu wynagradzania) tj. min. dla pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania w urzędach, starostwach, sędziów, asesorów sądowych, prokuratorów i asesorów prokuratury, funkcjonariuszy ABW, CBA itd.
Do regulaminów wynagradzania zastosowanie będzie miał także przepis, zgodnie z którym “Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy, nie krótszym niż jeden miesiąc od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia tego układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione te organizacje związkowe, które do nich przystąpiły.”
Co ważne:
-postanowienia regulaminu wynagradzania, korzystniejsze dla osób nim objętych, z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z przepisów prawa pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub dotychczasowe warunki aktu będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej,
-postanowienia regulaminu wynagradzania, mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze wypowiedzenia, pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub takiego aktu,
-postanowienia regulaminu wynagradzania, który obejmuje inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, mniej korzystne dla tych osób niż dotychczasowe postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadza się w sposób przyjęty w umowie stanowiącej podstawę wykonywania pracy zarobkowej i w terminie ustalonym przez strony umowy. W razie braku określenia w umowie sposobu postępowania w tym zakresie albo w razie braku porozumienia postanowienia układu zbiorowego pracy nie wywołują wobec tych osób skutków prawnych.
Pracodawca od połowy grudnia ubiegłego roku ma także nowe obowiązki informacyjne w sytuacji przyjęcia regulaminu wynagradzania. Musi zawiadomić (w sposób u niego przyjęty) osoby objęte postanowieniami regulaminu wynagradzania o jego wejściu w życie, jego postanowieniach, każdej jego zmianie oraz zaprzestaniu obowiązywania. Ponadto, na żądanie osoby objętej postanowieniami regulaminu wynagradzania pracodawca musi udostępnić tekst regulaminu. Z kolei regulamin wynagradzania powinien być przechowywany u pracodawcy.
Jakich przepisów ustawy o układach nie stosuje się do regulaminu wynagradzania?
Do regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania przepisy ustawy o układach określające, że “Każda ze stron układu zbiorowego pracy może udostępnić informacje w nim zawarte, w tym jego treść, innym podmiotom niebędącym stroną układu, chyba że zostało to inaczej uregulowane w jego postanowieniach. Nie jest możliwe całkowite wyłączenie w treści układu zbiorowego pracy możliwości udostępnienia informacji w nim zawartych.“. Mimo to, pracodawca będący jednostką sektora finansów publicznych musi liczyć się z tym, że regulamin może być udostępniany w drodze przepisów o dostępie do informacji publicznej. Można jednakże w nim zastrzec, że pracownik nie może udostępniać informacji w nim zawartych.
Nowością jest także to, że do tej pory w odniesieniu do regulaminów wynagradzania stosowany był art. 241 zn. 26 kp. Zgodnie z jego treścią w regulaminie wynagradzania nie można było określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Chodziło min. o dyrektorów, czy główne księgowe. Przepisy te zostały uchylone i choć w ustawie o układach przewidziano analogiczny przepis“Zakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807 i 1423), zwanej dalej “Kodeksem pracy”, ani osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.” to jednak do regulaminu wynagradzania nie znajduje on już zastosowania. Tym samym na gruncie nowych przepisów dopuszczalne jest określenie w regulaminie wynagradzania warunków wynagradzania pracowników zarządzających zakładem pracy.
Do regulaminu wynagradzania nie ma zastosowania ponadto przepis określający obligatoryjne elementy układu zbiorowego. Są nimi tytuł układu, data zawarcia układu oraz data jego wejścia w życie, okres, na który układ został zawarty, strony układu i ich siedziby, zakres przedmiotowy układu, liczba pracodawców objętych układem w dniu jego zawarcia. Choć wydaje się oczywiste, że w regulaminie wynagradzania niektóre z powyższych elementów znajdą swoje miejsce, to nie ma konieczności wpisywania do regulaminu pracy chociażby liczby pracowników objętych regulaminem.
Ustawa o układach zbiorowych zakłada, że układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. Przepis ten również nie dotyczy regulaminu wynagradzania. Tak więc regulamin wynagradzania wchodzi w życie w terminie określonym w art. 77 zn 2 par. 6 k.p. tj. po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Nie stosuje się też art. 16 ust. 2 ustawy o układach zakładającego, że „postanowień układu zbiorowego pracy niezgłoszonego do KEUZP nie stosuje się.”, a więc nawet gdy regulamin wynagradzania nie jest wpisany do KEUZP, to obowiązuje.
Patronat merytoryczny: KMITA KANCELARIA
Przeczytaj także: Okazjonalna praca zdalna- wszystko co pracodawca powinien wiedzieć
Źródło: kodeks pracy
ustawa o układach zbiorowych
