Podczas seminarium „Ochrona zdrowia w zatrudnieniu a RODO” zaakcentowano, że obecnie wśród chorób związanych z pracą dominują te związane z układem krążenia, nowotwory i zaburzenia zdrowia psychicznego. Obowiązujące przepisy są niedostosowane w zakresie medycyny pracy, wypadków przy pracy i rekrutacji osób z niepełnosprawnościami.
Problemy z badaniami okresowymi
Jako problematyczne wskazane zostały kwestie trybu w jakim miałoby się odbywać wcześniejsze skierowanie na badania okresowe w związku z pogorszeniem stanu zdrowia pracownika oraz kwestie związane z wymianą informacji pomiędzy pracodawcą, a lekarzem medycyny pracy w szerszym zakresie niż wynikający wprost z treści wzoru skierowania czy orzeczenia.
Lekarz medycyny pracy przeprowadzając badanie nie ma dostępu do żadnych wyników badań, poza tymi, które z własnej inicjatywy może przedłożyć osoba badana, a zakres badań dodatkowych, które lekarz może zlecić jest dość ograniczony.
Podczas konferencji zauważono, że pracodawcy coraz częściej chcą być aktywni w obszarze zdrowia psychicznego pracowników, jednak obecnie obowiązujące przepisy prawne nie dają im ku temu wyraźnej podstawy. Nawet gdy pracodawcy przeznaczają na ten cel środki finansowe czynią to z obawą, czy nie spotkają się z zarzutem naruszenia RODO i przetwarzania danych szczególnej kategorii.
W skierowaniu na badania profilaktyczne pracodawca opisuje jedynie warunki pracy, przekazując informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tym stanowisku/stanowiskach. Wzór nie przewiduje przekazywania przez pracodawcę innych informacji. Tymczasem istotne z punktu widzenia orzekania o zdolności do pracy mogą być inne informacje.
“Eksperci wskazali na problem przekazywania przez pracodawcę informacji o zaobserwowanych zmianach w zachowaniu pracownika, które mogłyby uzasadniać poszerzenie diagnostyki, gdyby lekarz medycyny pracy dysponował takimi informacjami. Osoby kierowane na wcześniejsze badania w obawie przed utratą zdolności do pracy nie są bowiem zainteresowane udzielaniem lekarzowi takich informacji. (…) Eksperci byli zgodni, że zmiana we wzorze skierowania pozwoliłaby na ujednolicenie praktyki i uniknięcie tzw. nieformalnego obiegu informacji o pracowniku, np. przekazywanego telefonicznie czy też posługiwania się „wewnętrznym szyfrem” uzgodnionym pomiędzy pracodawcą a jednostką medycyny pracy, z którą ma podpisaną umowę.”
Badania wykonywane w ramach przepisów kodeksu pracy powinny również służyć profilaktyce i kompleksowej ocenie stanu zdrowia, a nie tylko formalnemu wypełnieniu obowiązków.
Badania psychologiczne pracowników, powszechne ale czy dopuszczalne?
Ponadto, coraz więcej pracodawców posiłkuje się badaniami psychologicznymi pracowników m.in. w przypadku zawodów i stanowisk narażonych na duży stres w celu identyfikacji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. “Tymczasem interpretacje prawne co do zgodności przeprowadzania takich badań z RODO są bardzo rozbieżne. Na ile można powiedzieć, iż mamy tu do czynienia z danymi dotyczącymi zdrowia? Czy są to dane zwykłe? Czy poza przypadkami, w których prawo wyraźnie zezwala na takie testy, są one dopuszczalne?” Czy i kiedy istnieje możliwość zastosowania przesłanki uzasadnionego interesu pracodawcy? – na te pytania paneliści szukali odpowiedzi podczas piątkowego seminarium.” – pytali eksperci.
“Przetwarzane w tym procesie dane stanowią dane wrażliwe, dlatego pracownicy poprzez szkolenia muszą być uświadamiani, z jakimi konsekwencjami wiąże się ich przetwarzanie oraz że stosowanie testów przydatności zawodowej w czasie trwania zatrudnienia jest stygmatyzujące.”
Zgoda pracownika nie stanowi podstawy prawnej do przeprowadzania testów psychologicznych. Powinny również istnieć mechanizmy prawne związane z usuwaniem tych danych i czasu ich przechowywania. Prezes UODO dostrzega tu deficyt istniejących rozwiązań ustawowych w związku z zatrudnieniem. Urząd twierdzi jednak, że nie odnotował skarg dotyczących badań psychologicznych pracowników.
Rekrutacja osób z niepełnosprawnościami
Podczas seminarium poruszono także temat związany z rekrutacją osób niepełnosprawnych. “W trakcie rozmowy o pracę, jeżeli dana osoba ujawni swoją niepełnosprawność, rekruter powinien dokładnie spytać potencjalnego pracownika, z czym się ona wiąże. Wskazano, że dobrym punktem wyjścia obranym przez rekrutera jest pytanie o ewentualne potrzeby pracownika i oczekiwania związane ze stanowiskiem pracy. W takiej sytuacji od konkretnego przypadku zależą granice dopuszczalnego podzielenia się wiedzą o swojej chorobie ze strony pracownika. Już w ogłoszeniu o pracę można pokazać, że pracodawca jest otwarty na osoby z niepełnosprawnościami. Celem powinno być stworzenie bezpiecznego środowiska, w którym pracownik będzie chciał powiedzieć o swojej niepełnosprawności. Jeśli chodzi o zakres koniecznego ujawniania niepełnosprawności i innych problemów zdrowotnych, w zgodzie z RODO na poziomie rozmowy rekrutacyjnej przyszły pracownik nie musi informować o nich potencjalnego pracodawcy. Na etapie zatrudnienia, gdy osoba z niepełnosprawnością zostaje pracownikiem, według RODO powinna podać dane osobowe, które są konieczne ze względu na korzystanie przez nią ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, a te mogą mieć związek z niepełnosprawnością.”
Protokół powypadkowy i kwestie danych w nim zawartych
Omówiony został także temat protokołów powypadkowych w kontekście RODO. “Przypomniano, że w postępowaniu powypadkowym przetwarzane są zarówno dane poszkodowanego, osób uczestniczących w zdarzeniu wypadkowym, którzy go spowodowali lub się do niego przyczynili, jak również świadków. Co ważne, świadkami wypadku mogą być nie tylko pracownicy zakładu, w którym wypadek miał miejsce. Zwrócono w związku z tym uwagę na obowiązki związane z przetwarzaniem danych osobowych w ramach tego postępowania. Poruszano również kwestie innych dowodów, w tym nagrań z monitoringu.
Raportowanie wypadków przy pracy i danych osobowych z tym związanych ma służyć zapobieganiu podobnym zdarzeniom w przyszłości. Istnieją przy tym ograniczenia RODO odnoszące się do danych w protokołach powypadkowych, gdzie mamy do czynienia z praktycznymi ograniczeniami co do ilości podawanych w nich danych. Jednocześnie uwzględnienie w nich konkretnych okoliczności wypadków jest przy tym ważne, ze względu na ich funkcję prewencyjną.”
Przeczytaj także: Ankieta online to nie to samo co badanie pacjenta
Członkowie zespołów powypadkowych powinni być szkoleni w zakresie RODO. Protokoły powypadkowe zawierają bowiem duże ilości danych wrażliwych, których powinna dotyczyć zasada minimalizacji. Przepisy prawne nie uwzględniają min. nagrań monitoringu.
“Choć zakres danych zbieranych w postępowaniu powypadkowym dotyczących poszkodowanego, świadka zdarzenia i osób, które tworzą zespół powypadkowy wynika z protokołu powypadkowego, to w praktyce jest on szerszy niż wynika z przepisów prawa. Jak wskazali eksperci, zakres danych, które powinny znaleźć się w protokole powypadkowym powinien być na gruncie RODO uszczegółowiony. Należałoby m.in. wskazać na możliwość gromadzenia danych z monitoringu wizyjnego i tego jak długo i w jakich warunkach można je przechowywać.”- zaznacza UODO.
Źródło: UODO
